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【 労働基準法 】 アルバイトの権利 休憩時間やバイト代などの知識をわかりやすく!

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アルバイトの法律的なルール・権利をまとめました。
一般雇用にも共通する部分もありますので、是非ご覧ください。知らなかったでは損をしてしまいます。


休憩時間

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定義

休憩時間とは、労働者が休息のために労働から解放される保障のある時間のこと。たとえお客さんがいなくても、来るかもしれないという状態では保障されていないため、休憩時間ではなく、労働時間として扱う。

※ 労働時間とは指揮命令に置かれている時間のこと


もしも忙しい時や、お客さんの対応によって休憩時間が確保できない場合は、その分の給料を支払ってもらう事ができる。


実労働時間が8時間を超えた場合、25%割り増しの残業手当がつく。

Point・休憩時間が取れなかった
・実労働時間が8時間を超えた

といった場合にはメモに残しておくべきです。
給与明細に含まれているかを確認してみましょう。


必要最低基準



1日の労働時間によって決まる


労働時間 休憩時間
6時間以下 なし
6時間より長く
8時間以下
45分
8時間より長い 1時間


ex:労働時間が7時間の場合、そのうち45分間は休憩時間として最低限必要
  (実労働は6時間15分)



もちろん、これ以上の休憩時間を設けても良い。


また、労働開始直後・最後に休憩させるのは違法。
休憩時間は労働時間の途中に入れる必要がある。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

労働基準法第34条)


Point休憩時間中に
 「これ読んでおいて」
 「忙しくなったら手伝って」

などは労働からの解放が保障されていないため、違法。
その分の給与が発生する。




賃金

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会社は「締め日」と「支払い日」を定めており、労働者に書面で明示する義務がある。


給与金額 = 基本給 + 割増賃金 - 控除額


基本給 1ヶ月の労働時間 × 時給
割増賃金 対象時間 × 時給 × 割増率
控除額 社会保険料や税金



地域別に定められた最低賃金を下回ってはいけない。


令和3年度地域別最低賃金改定状況など、確認する事が必要。
新たに改定された場合もその基準を下回ってはいけない。

使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

最低賃金法第4条)

アルバイトの給与は時給計算の場合、原則1分単位で換算する。




過去2年以内の未払い分は個別労働関係紛争調整制度を利用するか、労働基準監督署に申告をすることで請求できる。

利用したい場合は総合労働相談コーナーで相談する事が良い。



休憩時間中、給料は労働の対償として支払われるという基本の考えがあることから、バイト代は出ない。

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働基準法第11条)


割増賃金
  • 時間外労働
    現在の制度では1日の労働時間は最大8時間、1週間では最大40時間である。法定労働時間を超えた時間分を「時間外労働」として扱い、超えた分は通常時の賃金の25%以上を支払う。
  • 休日労働
    一週間に1日以上、もしくは1ヵ月に4日以上の休日を与える必要がある。就業規則に定めた休日に出勤させる場合は「休日労働」として扱い、通常時の賃金の35%以上を支払う。
  • 深夜労働
    午後10時~午前5時の労働は「深夜労働」として扱い、通常時の賃金の25%以上を支払う。


【 割増賃金は重複する 】

深夜労働で、就業規則に定められた休日に出勤した場合は60(35+25)%の割増賃金を支払う必要がある。


ただし、法定休日に時間外労働をした場合は,時間外労働の割増率は考慮されない

よって最大85%とはならない。





解雇

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一般的な解雇

正規雇用であっても、正当な理由なしでは一方的に解雇することはできない。次のような方法によって解雇をする。

  • 解雇予告
    30日以上前に解雇を予告する必要がある。また、証明書も請求する事ができる。
  • 予告手当を支払う
    予告なしで解雇する場合は30日分の予告手当を支払うことで解雇できる。また、解雇予告から10日で解雇したい場合は残りの20日分の予告手当を支払うことで解雇できる。
  • 契約を更新しない
    雇用契約期間が終了し、契約を更新しない。ただし、期間満了による契約終了は雇止めであり、解雇ではない。
    例外として、過去に何度か更新されていたり、次回の更新を期待させるやり取りがあった場合は、正当な理由なしでは雇止めができないこともある。(雇止め法理より)

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働基準法第22条


正当な理由による解雇

4種類の分類ができる

  • 普通解雇
    従業員の能力不足・協調性の欠如・就業規則違反などの理由で雇用主が主観的判断によって解雇する。そのため、不当解雇だとして訴訟されることもある。
  • 懲戒解雇
    労働者が会社内で犯罪行為を働いた場合などに適応される最も重い処分。一般的に事前の予告なしに解雇される。就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を支給しない」といった規定がある場合は退職金の支給がされない場合も。公務員の場合は懲戒免職という。
  • 諭旨解雇
    従業員に退職を勧誘し、退職届を提出させてから解雇する懲戒処分のこと。提出しない場合は懲戒処分であり、諭旨解雇では退職金などが支給される場合もある。2番目に重い処分。
  • 整理解雇
    リストラを含む、業績不審の場合に会社が人員を整理する際に行う解雇。基本的に労働者は整理解雇の4要件を全て満たさないと解雇されない。


【 整理解雇の4要件 】

  1. どうしても整理しないといけない状況か
  2. 希望退職者の募集や役員報酬のカットなど、解雇を回避するための努力を尽くしているか
  3. 解雇する人は合理的かつ公平に選ばれているか
  4. 説明や話し合いなどの納得を得る努力をしたか


※ 整理解雇という言葉自体は過去の裁判などの判例から確立されたもので、法律上の用語ではない。


その他

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次のようなことは違法

  • 休憩時間が小刻みすぎる場合
  • 休憩中も労働のことを考えないといけない
  • トイレ休憩が休憩時間としてカウントされる
  • 予定していた休憩がとれなかったのに、その代わりもとれない

常に10人以上の従業員が在籍している企業は就業規則を作成して、労働基準監督署へ提出する義務がある。



Point

・労働条件を確認する
・変だと思ったら調べる
労働基準監督署に相談する

労働基準監督署
バイト先に言いづらい場合は労働基準監督署に相談する。
会社へ立ち入り検査を行う権限を有し、匿名での相談が可能。

労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。
使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

最低賃金法第34条)






記事を読んでいただきありがとうございます。
特に大学生ですが、法的な知識がなく、雇用主の好き勝手に使用されてしまうことがあります。自分のルールや権利を知っておくことで、不当な扱いを避けられるようにしましょう。
これからも労働・会社関係は投稿しようと思います。
自分のためにも、読者様のためにも!


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